社内にマネジメント能力が高い人がいることで、企業の生産性が高まるといいます。
マネジメント力の高い人材は、企業の成長や存続に不可欠だと言われ、マネジメント能力は企業活動にとって重要な位置づけだといえるでしょう。
そんななか、マネジメントについては理解しているつもりでも、実際に企業に必要とされるマネジメント能力とはどのようなものかについては、明確に理解している人は意外と少ないかもしれません。
そこでこの記事では、企業に求められるマネジメント力とはどのような能力なのか、マネジメントに携わる管理職の仕事内容や、マネジメントを成功させるポイントなど、詳しくご紹介していきたいと思います。
マネジメントとは？
マネジメントとは、英語の「Management」からきており、直訳では「経営」や「管理」という意味です。日本では一般的に、「組織や集団を統制する一連の行動のこと」を指します。
「マネジメント」という概念は、もともとはアメリカの経営学者「ピーター・ファーディナンド・ドラッカー」の著書である「マネジメント」によって生まれたものです。
ドラッカーはその著書のなかで、「マネジメントは組織に成果をあげさせるための道具」だと定義しています。
企業におけるマネジメントは、具体的には「資源」、「資産」、「人材」、「情報」、「環境」などの経営資源や「リスク」の管理を行い、経営・組織を管理することを意味します。
そしてこの管理には、「統制」や「指揮」、「調整」のほか、「計画」や「評価」、「分析」、「改善」などの要素も含み、これらを総合的に撮り行うことを「マネジメントする」と言われています。
企業において「マネジメント」を行うのは組織の管理責任者にあたる「管理職」にあたり、管理職にはマネジメント能力が強く求められます。
マネジメントとリーダーシップとの違いは？
マネジメントに近いものとして認識されているものに、「リーダーシップ」という言葉があります。マネジメントとリーダーシップとは何が違うのでしょうか。
マネジメントは組織の目的を達成するために管理をしていく力であるのに対し、リーダーシップは組織を目標に向けて導いていく力を指します。
したがって、リーダーにマネジメント力が求められることもあるのと同様に、管理をする立場であるマネージャーにリーダーシップが求められることもあります。
マネジメント能力が高い人とは？ マネジメントに求められる能力
では、マネジメント能力が高い人とはどのような人を指すのでしょうか？
一般的に、マネジメント能力が高い人は、以下のような人だと考えられています。
責任感が強い人
マネジメント能力が高い人は、責任感が強いという特徴があります。
組織全体の能力やモチベーションを引っ張り上げるためには、組織を統制する人に強い責任感が求められます。
論理的に分析できる人
組織の改革、または危機に直面した際に、組織が置かれた状況や情勢に対して、マネジメントを行う者が論理的に分析出来るかどうかによって、組織全体が揺らぐことなく前を向いて進むことができます。
洞察力がある人
組織内を調整するにあたり、個々の人材やその関係性において洞察力をもって関わることができるかどうかで、調整役として力を発揮することができるでしょう。
計画性と実行力がある人
組織の目標達成に向けて適切な計画をたて、その計画に対して実際に進めていく、そして最後までやりきる実行力が求められます。
コミュニケーション力が高く人望が厚い人
組織の強化には人材の有効活用が必須となり、部下の個々の能力を引き出すためには、部下との円滑なコミュニケーションが必要です。
職場環境を良好に維持し、部下のモチベ―ションを上げ、そして維持し続けるためには、周囲からの人望が厚い存在であることも大切です。
常に冷静な判断ができる人
感情に影響されやすく、偏った見方による指示では強固なマネジメントは実現できません。組織を円滑にマネジメントできるためには、常に冷静な判断ができることも重要です。
職務経験や知識が豊富な人
業務において具体的指示を行うためには、豊かな職務経験や知識が必要です。
職務経験や知識を伴わずにマネジメントを行うことで、部下への指示が遅延したり停滞したりしてしまうことにもなりかねません。
マネジメントを行う管理職の仕事内容
管理職のおもな仕事内容について見ていきましょう。
管理職の仕事のなかでも重要なものは、次の4つが挙げられます。
目標の設定
企業のマネジメントにおいて、管理職は組織の目標を設定し、それを組織内に周知させます。目標は設定するだけでなく、その業務に関わる人すべてに認識される必要があります。業務がチームによって分業されている場合は、それぞれのチームに向けた目標を設定し、チーム内に周知させます。
部下の指導・育成
目標達成に向けた部下の指導は欠かせません。
部下の業務内容とそれに対する力量を把握し、進捗を確認しながら指導を行います。
また、組織力強化のための部下育成も管理職の仕事です。部下の成長に向け、部下がスキルアップできる環境づくりを整え、精神的にもサポートします。さらに、部下自信の目標や要望を汲み取り、個々に合わせた育成方法を検討し、育成目標を設定します。
部下のモチベーションへの働きかけ
部下の業務に対するモチベーションを維持できるための環境作りも大切です。
管理職が組織内の活性化を率先して図りつつ、部下一人一人に対してもフォローができるような体制を整えます。
定期的な評価・フィードバック
目標に対する取り組み状況や業績について定期的に評価を行い、フィードバックを行うます。分析した内容に改善ポイントを示して業務改善へと繋げます。
評価とフィードバックをおろそかにせず、定期的にそして適確に行うことで、部下の自己管理への意識が育ち、組織の目標達成だけでなく、部下の成長へと繋がります。
マネジメントを成功させるポイント
マネジメントを成功させるためのポイントとしては、次の3点に注目するとよいでしょう。
部下の自主性を育てる
管理しようとする意識が強すぎてしまうと、部下に自分の考えに従わせるのが近道だという考えに陥りがちです。部下への細部にまで渡る指示は、部下から考える力を奪い、単に言われたことをこなすだけの人材へと導いてしまうこともあります。
部下の育成のためには、部下の自主性を育てることも重要です。管理職からの指示はポイントに絞り、具体的な取り組みについては部下に考えさせながら、適宜、報告や相談を受けるのはよいでしょう。
部下を信頼して任せる
自分がプレイヤーだった時に出来たていた事を部下が出来ないと、仕事を任せされないと感じて。しまい、なかには自ら業務を処理してしまう管理職もいるかもしれません。
部下は責任のある仕事を任されることで、大きく成長することもあります。
管理職として、組織の方針や課題を部下へしっかりと伝えたうえで、部下とのコミュニケーションを図りながら方向性を共有し、部下のモチベーションを上げることが大切です。
管理職自身のビジョンを持つ
管理職になったばかりの時など、管理職自身が悩んだり自信を失ったりするケースも少なくありません。しかし、管理職に強い意志が感じられないと、組織自体にまとまりが失われてしまいます。部下のポテンシャルを引き上げるためには、管理職自身が管理職としてのビジョンをしっかりと持ち、それに向かって努力する姿勢を見せることが大切です。
