企業として従業員を雇用する場合、週ごとに休日を定めることが一般的です。労働基準法における「休日」にはいくつかの種類がありますが、中でも重要なものが「法定休日」です。
ここでは、法定休日の意味や所定休日との違いについて解説。また休日に労働をさせた場合「割増賃金」が発生しますが、休日ごとに割増賃金の扱いは異なります。
割増賃金の種類や計算方法についても合わせてご紹介しているので、ぜひご参考にお読みください。
法定休日は「週1日以上付与しなくてはならない休日」のこと
法定休日とは、法律（労働基準法第35条）で定められた「従業員に付与する休日」のことです。
具体的には「週1日の休日、または4週間を通じて4日以上与える休日」と定義されています。
労働者にとって“必要最低限の休日”ともいえる休息日とも言い換えられるでしょう。
参考リンク：労働時間・休日 ｜厚生労働省
法定休日は曜日に関係なく設定できる
法定休日は回数の規定さえクリアしていればどの曜日に設定してもかまいません。
企業は土曜日、日曜日だけでなく、平日でも法定休日を設定できるのです。
法定休日に出勤した場合の割増賃金は？
労働基準法では「1日8時間＆週40時間」の法定労働時間を超えて仕事をさせる場合、労使協定を結んだうえで時間外労働（残業、休日労働、深夜労働など）をさせることができます。
このうち「休日労働」について、法定休日に働いた場合は「通常の賃金×1.35倍」の割増賃金を支払う必要があります。時給1,000円であれば1,350円になる、ということです。
また休日労働を深夜（22：00～翌6：00）に行った場合は、さらに0.25倍が割増賃金として上乗せとなり、合計1.6倍の賃金を支払う必要があります。
法定休日と所定休日、振替休日、代休の違いは？割増賃金の扱い
法定休日と混同されがちなのが「所定休日」です。また休日には「振替休日」「代休」などもあり、それぞれ性質や割増賃金の扱いが異なります。
【それぞれの「休日」の意味と違い】
| 意味 | 割増賃金の計算方法 | |
|---|---|---|
| 法定休日 | 労働基準法で定められた、週1日または月4日以上与える休日のこと | 通常の賃金×1.35倍（休日労働） ※深夜労働にも当てはまる場合は1.35倍に0.25倍が加算され、1.6倍（通常の6割増し）の賃金を支払う必要がある |
| 所定休日 | 使用者（企業）が任意で付与する休日のこと。「法定外休日」とも呼ばれる。 週の所定労働時間（40時間）を超えないように法定休日と合わせて定める企業がほとんど。 | 通常の賃金×1.25倍 （休日労働ではなく時間外労働扱い） |
| 振替休日 | あらかじめ定めていた休日に出勤したときの代替として、他の出勤日を休みにすること。 事前に休日が決まっており、「出勤日の交換」という形になるため、出勤しても休日労働扱いにはならない。 例）法定休日の土曜日に出勤し、翌月曜日を振替休日とした。 | 原則なし（勤務日の交換とみなされるため） ただし、出勤した週の所定労働時間が40時間を超えた場合は、超えた部分に「時間外労働」の割増賃金率（1.25倍）が適用される |
| 代休 | 振替休日の日程が定まらないまま休日出勤した従業員に、代わりとして付与する休日のこと。 事前に休日⇔労働日の交換が行われないため、出勤日を「休日労働」として扱うのが振替休日との違い。 | 通常の賃金×1.35倍（休日労働） |
まとめると以下のとおりです。
- 「休日労働」として1.35倍の割増賃金が発生するのは法定休日と代休に働いてもらったとき
- 「時間外労働」扱いで1.25倍の割増賃金が発生するのは所定休日に働いてもらったとき
- 振替休日は勤務日の交換なので強制的に割増賃金が発生するわけではない。ただし、週40時間を超えて働いた場合は、時間外労働として1.25倍の割増賃金で計算する
各休日の違いについて補足してご説明します。
所定休日
所定休日は、使用者（企業）が従業員に対し任意で与える休日です。労働基準法でも「与えなければならない」と決められておらず、与えなかったとしても罰則はありません。あくまでも企業それぞれの裁量で決まります。
ただ、実際には正社員雇用の場合、所定休日を設けている企業がほとんどといってよいでしょう。
そもそも法定休日（月4日以上）だけでは、週の所定労働時間（40時間）を超えてしまいます。労働時間調整のため、「法定休日週1日＋所定休日週1日（＋祝日）」などの形で“週休2日制”を採用しているのです。
所定休日に出勤した場合は「休日労働」扱いにはならず、時間外労働扱いとして×1.25倍の割増賃金を支払います。
なお、1日の労働時間が短い労働形態については、所定休日を設けなくてよい場合もあります。
たとえば1日5時間勤務の場合、法定休日週1日であっても労働時間は週40時間を超えることはないでしょう。この場合、所定休日がなくても全く問題ありません。
振替休日、代休
振替休日と代休はよく似ていますが、割増賃金の扱いが大きく異なります。
「振替休日」は、あらかじめ勤務日と休日を入れ替えてしまう方法です。勤務した代わりに休日を「振り替える」ため、休日労働などの割増賃金は発生しません。ただし、勤務日の週の所定労働時間が40時間を超える場合は、超過分が「時間外労働」になるので、割増賃金1.25倍が発生します。
一方「代休」は、休みの日に出勤してもらい、あとから代わりの休日を取ってもらうという形式です。
「休日と勤務日の交換」扱いにはならないため、休日労働の割増賃金1.35倍が発生します。
振替休日および代休の取得については、就業規則、労働協約で規定・合意した内容をもとに実施します。そのため代休を与えなくても労基法には違反しませんが、従業員にとっては大きな負担になるなどのリスクが高くなることを知っておきましょう。
法定休日は祝日を含む？
ここでよくある疑問として、「祝日は法定休日？」というものがあります。
先述のとおり、法定休日とは「企業が定める週1日、または月4日以上の最低限の休日」を指します。
よって法定休日にしている曜日と祝日が重なれば「法定休日」扱いですが、そうでない限りは祝日が休みの企業であっても「所定休日」扱いとなるのです。
つまり「祝日が休みの企業だが、休日出勤をした」場合は、法定休日なのか所定休日なのかによって割増賃金の率が変わるということです。
企業と従業員間においては、祝日や土日など、休日出勤に関するトラブルが多々見られます。
トラブルを防ぐには、従業員が休日労働について理解しておくのはもちろん、企業側も従業員に対し法定休日や所定休日の違い、祝日の扱いなどをしっかりと説明することが重要です。
法定休日・所定休日を運用するときのポイントは？
法定休日や所定休日を設定し、運用する際には次のポイントを押さえておきましょう。
- 所定労働時間と法定休日を両立できるシフト管理を心がける
- 時間外労働、休日出勤が発生する可能性があるなら「36協定」を結ぶ
- 休日に関するルールを就業規則、雇用契約書に明記しておく
企業が従業員を雇用する場合は「週の所定労働時間（40時間まで）」と「法定休日（月4日～）」の両方をクリアできるよう、勤務時間と休日の管理が必要になります。
特に夜勤ありの業務を行っている場合は、シフト作成においても細心の注意を払う必要があるでしょう。
また、時間外労働や休日出勤等が発生する可能性がある場合、労使で36協定を結ばなければなりません。該当する従業員が要るにもかかわらず締結を怠ると、法に触れてしまうので注意しましょう。
ちなみに、休日の扱いや休日出勤については、就業規則や雇用契約書にあらかじめ明記しておくとトラブル防止になります。特に休日出勤の回数が多いことが確定している企業、発生の可能性が高い企業については、あとからトラブルにならぬよう先回りして記載しておくことが重要です。
トラブル回避のためにも、法定休日をあらかじめ特定しておこう
本記事では法定休日について解説いたしました。
法定休日については、しばしば労働者と使用者側（企業）でのトラブルが発生しています。
過去には外食チェーン店で法定休日に関連する割増賃金の訴訟が行われた事例もありました。これは法定休日を特定していなかったがゆえのトラブルだったともいわれており、そもそも法定休日を決定し、周知していれば防げた争いなのです。
また、従業員に法定休日を与えない場合、労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性もあります。（労働基準法119条1号より）
法定休日の特定については企業それぞれに判断で行うものですが、トラブルや法律違反を回避する意味合いも含め、特定しておくに越したことはありません。
なにより従業員とのトラブルは、企業イメージを大きく損なうといったリスクもあります。
トラブルやリスクを最大限回避するためにも、企業側は法定休日をあらかじめ決定し、周知することをおすすめします。
