企業内での役職において「中間管理職」という言葉をよく聞きます。
管理職のなかでも中間に位置する役職だということは言葉から理解できますが、具体的にはどんな役職が該当するのでしょうか。
この記事では中間管理職について、その役割や求められる能力、そして中間管理職が抱えやすい悩みについて、紹介していきたいと思います。
中間管理職とは？
中間管理職とは、一般的な企業において「課長」や「係長」にあたる管理職を指します。
企業のなかで、経営に携わる「役員」や現場のトップに位置する「部長」に対して、部長の配下で従業員の複数のチームを管理します。
課長は、部長職よりも従業員に近い立場でありながら、管理職として部門について発言権を発揮できる立場となる場合もあり、係長は実務を行いながらチームのリーダーとしてチームをまとめる役割をします。
中間管理職の役割
現場に近い管理職である中間管理職には、具体的にどのような役割があるのでしょうか。
1.部下の育成・指導
中間管理職の重要な役割の一つは、部下の育成・指導です。
部下にあたる従業員個々の性格や思考を把握し、それに合わせた育成・指導を行います。
部長よりも現場に近い管理職として、部下の業務態度や仕事への取組み方や成果、また、実務のなかで起こしやすいミスやリスクなどを把握し、個別に応じることができるのは、中間管理職という立場だからこそできることです。
中間管理職による部下の育成・指導は、企業組織自体の安定や発展に大きく影響を与えます。業務分担や業務内容の変化、部下のモチベーションなどの変化などを敏感に察知し、部下の育成・指導を適切に行うことが大切です。
2.進捗管理・勤怠管理
部門全体を管理する部長に対して、課やチーム単位における業務の進捗管理や従業員の勤怠管理を行います。
業務の行程チェック、進捗チェック、会社に求められている成果に対する達成状況などを分析し、上司にあたる部長職へ報告します。
また、課やチーム内での業務分担の調整を行うことで、業務量が一部の従業員へ偏るのを防ぐことも大切です。
3.上司と部下の調整
中間管理職の役割として、中間管理職の上司にあたる部長と部下のパイプ役というのも挙げられます。
マネジメントの立場に近い部長と、実際に業務にあたる部下とでは、仕事へ対する意見や感覚が異なる部分が多いものです。両者の隔たりが大きい状態では、部下のストレスが大きくなったりモチベーションが落ちたりして、組織が上手く回りません。
中間管理職は、上司と部下両方の気持ちがわかる立場として、両者の潤滑油の役割が求められます。現場の声を上司に伝えたり、上司からの指示を部下が理解できるよう現場の立場に合わせて部下に伝えたりといった、調整役としての役割も中間管理職ならではの重要な役割です。
4.他部門との調整
中間管理職は、現場レベルで他部門との調整役も求められます。
部長よりも現場に精通している立場として、実務レベルで業務の調整を行います。
他部門との調整では、自身のチームの利益だけを優先させることなく、企業全体の利益を考慮して行うことが大切です。
5.プレイングマネージャー
中間管理職は、自身の部下となる従業員を管理する立場でありながら、実際に現場の仕事を自分でも行います。
課長職では、大企業であればマネジメントに専念する傾向もありますが、中小企業では中間管理職もマネジメントを行いながら現場の実務を行うことが多いようです。
部下に分担した業務をまとめて資料作成を行ったり、部下に任せていては納期が間に合わない業務を自ら行ったり、ミスを修正するなどのフォローを行ったり、管理職のみに権限が与えられている業務を行うこともあります。
中間管理職に必要とされる能力
中間管理職の役割は多岐に渡りますが、それらの役割を充分にこなすためには、次のような能力が求められます。
1.リーダーシップ力
チームをまとめる役割がある中間管理職には、メンバーを引き付けて引っ張っていくリーダーシップが求められます。
いくら有能でも、リーダーシップが取れない人はチームをまとめるのが難しいでしょう。
リーダーシップは、生まれ持った性格によるものだけでなく、努力によって身に着けられる部分もあります。
業務や業界、社会情勢などに関する豊富な知識を収集する姿勢、そして決して利己的ではなく常に冷静沈着に振る舞えるマインドコントロールを身に着けることを意識しましょう。
2.コミュニケーション力
上司と部下との調整役を担う中間管理職には、円滑なコミュニケーション力も求められます。
円滑なコミュニケーション力を発揮するためには、上司や部下との信頼関係を結ぶこと、そして相手からより多くの言葉を引き出すことが大切です。聞き役に徹しながら相手が伝えたい本質を見抜き、理解力を高めましょう。相手の意見や要望を正確に理解することで、はじめて調整役としての役割をまっとうすることができます。
3.部下育成力
企業の生産性を高めるために、中間管理職にはチームのメンバーの育成が求められています。
部下のなかには、自らの成長のために率先して知識やスキルの習得に取り組む人材もいますが、自分に不足している知識・スキルを理解している従業員ばかりではありません。
そのため、中間管理職は現場に近い管理職として、部下が業務を遂行する上で不足している部分を補うための働きかけを行う必要があります。
4.課題解決力
中間管理職は、チームをよりよい状況に導くための課題解決力が求められます。
チームのなかで何か問題が起こった時、チームの雰囲気が悪くなった時など、何が問題なのかについて分析し、改善に結びつけます。
課題解決力を身に着けるためには、普段から論理的に物事を考え、一つの意見だけでなく全体をバランスよく見る力も大切です。
中間管理職が抱える悩み
中間管理職は、上司と部下との調整役となったり、マネジメントの立場でありながら自身もプレイヤーとして業務を行ったり、他部門との調整を行うなど、業務が多岐に渡り、またそれに合わせて求められる能力にもさまざまな種類があります。
一方で、中間管理職の業務は会社全体の生産性にも大きな影響を与え、会社のなかでも中核な存在として、上司からも部下からも大きな期待が寄せられます。
そのため、中間管理職の悩みは大きくなりがちで、慢性疲労など心身に支障をきたしてしまう人も少なくないようです。
そこで、中間管理職が抱える悩みの代表的なものを確認し、どのような人が心身に支障をきたしてしまうのかについて見ておきましょう。
1.問題を一人で抱えてしまう
上司と部下との間で板挟みになりがちな中間管理職は、多くのストレスを抱えてしまいます。上司からも部下からも頼られると無理なことでも断れず、誰にも相談せずに問題を一人で抱えこんでしまうと、問題が解決できるどころか、取返しのつかない事態にもなりかねません。
自分一人で、解決しようと抱えてしまわず、上司からの依頼に対してはチーム内で相談できる有能な部下に相談したり、チーム全体で検討したりしましょう。
2.業務を抱え過ぎる
マネジメントと実務との両方を抱える中間管理職は、業務量が増え過ぎるとマネジメントや部下育成のための時間がとれなくなります。日々の目の前の仕事をこなすだけで精一杯になってしまうと、チーム全体の問題に目が届かなくなり、中間管理職としての役割をまっとうできません。
実務については、できるだけ部下に任せるようにして、業務を抱え過ぎないようにすることが大切です。
