年休とは？年次有給休暇・有給の付与条件と日数算出方法や注意点

2019年4月より、「働き方改革法案」によって、従業員の年休の取得が義務化され、取得義務を守らなかった場合には、法令違反にあたり罰則が科せられるようになりました。
企業にとって、従業員の年休の付与条件や正しい日数の算出方法をはじめ、年休への正しい理解と年休積極的な取得促進が求められています。

そこでこの記事では、知っておくべき年休の基本について解説いたします。しっかりと年休について正しく理解しておきましょう。

年休とは？有給との違いは？

年休とは、労働基準法第39条で定められた「賃金の支払いを受けられる休暇日」です。正式名称は、「年次有給休暇」で、年休のほか「有給」「年次休暇」などとも呼ばれています。

一定期間勤続した労働者に対して与えられる労働者の権利で、最初に付与された後は、毎年決められた日数の年休が従業員に付与されることになります。

年休は、労働基準法という法律で定められているもので、従業員に当然に与えられる権利です。そのため、従業員の申請を受けて与えられるものではなく、年休の付与の条件が揃い権利が生じた際に、自動的に従業員に与えられるものです。

年休付与の目的

年休は、従業員の心身の疲労を回復させるリフレッシュを目的として付与されるものです。継続的に勤務している従業員が、肉体的・精神的に疲労が溜まらないように、賃金が支払われる休暇を一定日数取得することで、従業員の健康と生活の維持ができるよう、設けられた制度です。

年休を取得することで、仕事の生産性が向上したり、優秀な従業員の獲得や定着率の向上に繋がったりするため、従業員だけでなく会社にもメリットが生じます。

年休を使える取得理由は？

年休を従業員が取得する際に、上司や会社が取得理由を聞く習慣のある企業は少なくありません。年休取得を申請する際に、「子どもの学校行事のため」、「親の介護のため」など、理由についてどのように伝えるべきか、悩まれる従業員の方もいらっしゃるでしょう。

しかし、年休の取得は従業員に与えられた権利であり、取得の際の理由には制限はありません。取得申請の際には、「年休を取得します」というだけで、特に理由を伝える必要性はありません。

また、年休を取得するにあたって、従業員から会社へ許可を得る必要性もありません。

ただし、従業員がその日に年休を取得することで、会社運営にとって重大な支障が起きる場合については、会社は年休の「時季変更権」を行使することができるとされています。時季変更権の行使についての正当性は、企業規模や担当業務の他社への代替の可否などを含めて総合的に判断されます。

パート・アルバイト、派遣社員にも年休はある？

年休は、正社員だけでなくパート・アルバイト、派遣社員にも与えられる権利です。
雇用形態や業種、業態にかかわらず、一定の要件を満たした労働者すべてに与えられるものと、労働基準法第39条に定められています。

年休が付与される条件とは

年休が付与される条件には、次の2つがあります。

8割以上となる出勤率算定の際に、業務上の怪我および病気で休んでいる期間、また、法律上の介護休暇や育児休業を取得した期間などについては、出勤したものとみなします。
また、会社都合による休業期間は、全労働日から原則除外します。

そのほか、定年退職後に嘱託社員として再雇用をした際など、雇用形態に変化があった場合においても、実質的な勤務が継続していれば、継続勤務として取り扱う点に注意しましょう。

年休の付与日数算出方法

年休付与の条件を満たした労働者には、初回は10日間の年休暇が付与されます。

その後については、初回の年休付与日から1年経過した日に、やはり直近1年間の労働日の8割以上出勤していることを条件に、日数を上乗せして年休が付与されます。

ただし、付与日数は入社後6年6カ月の20日が最大日数となり、それ以降は何年継続勤務しても年間20日間となります。

なお、年休の付与日数は、1日の労働時間が短時間勤務者の場合は、「週所定労働時間」を基準に、週3日の勤務など労働日数が少ない勤務者の場合は、「週所定労働日数」を基準に、出勤時間や日数に比例した日数を算出します。

年休が使用できる期限は？

年休は、労働基準法第115条によって、付与された日から2年間で時効により消滅するとされています。

従業員は、時効を迎える間近になって、慌ててまとめて無理な取得とならないよう、計画的な取得を心がけ、会社側も従業員へ年休取得の促進を図ることが大切だとされています。

半休や時間休の取り扱い

年休は、基本的には1日単位で取得しますが、半日単位や時間単位で取得することもできる企業も少なくありません。

通院の必要性があるものの、年休で1日休んでしまうと業務に支障が出る、などという場合には、半休や時間休が使えると助かるというケースも多いでしょう。
一般的に半休や時間休は、労務協定による取り決めや会社との合意があれば、使用することができます。

年休の取得率について

日本の年休取得率は、世界的にみても低水準となっています。従来の日本企業では、仕事を休むことへの罪悪感が根強くあり、年休の取得率を上げるために、2019年4月からの働き方改革による労働基準法改正によって、年休の「時季指定義務」が定められました。
年休の時季指定義務とは、年休が年10日以上付与される従業員に対し、年5日間については、会社が年休取得の時季を指定することができるというものです。

年休は、本来は従業員が希望するタイミングで取得できるものですが、年休のうち1年間で少なくても5日間は会社が強制的に従業員に取得させることを目的として、取得時季を指定できるようになり、これによって全国的に有給取得率が上がりました。

時季指定義務の方法としては、事業所全体が休業する一斉取得方式のほか、部署単位やチーム単位で交代制での取得、また、個人ごとに年休取得計画表の提出を求め、年間5日以上の年休取得を促す方法などさまざまです。

いっぽうで、この時季指定義務は、あくまでも年休取得促進のためものであり、従業員の年休取得希望日を妨げるものではありません。会社は従業員に取得時季の意見を聴取し、その意見を会社は尊重する必要があります。

年休付与や取得拒否による罰則について

年休について、付与条件や日数算出などを含めてご紹介いたしました。

年休は、雇い入れてから6ヶ月以上継続勤務し、出勤率が一定以上の従業員に与えられる権利で、従業員に年休を与えない会社は違法となります。
もし、年休を与えない場合は、労働基準法違反による罰則として、懲役6カ月または30万円以下の罰金が科されることとなります。これは雇用形態に関わらず、正社員だけでなく、アルバイトやパートなども含みますので、注意しましょう。

また、従業員に付与された年休を、会社が買い上げることで年休を取得させない場合においても、労働基準法の違反となるので、あわせて確認しておきましょう。