労働基準法とは？経営者なら知っておきたい基本を簡単に解説

「従業員を雇って自分の会社を立ち上げたい」と考えたとき、まず知っておきたいのが「労働基準法」の知識です。労働基準法は1947年の制定以降、改正を繰り返しながら“労働者の最低限の労働基準と権利”を保障してきた法律です。

ここでは、労働基準法の基礎知識をわかりやすく解説。労働時間や休憩時間、残業や休日、有給休暇のルールについていま一度チェックしておきましょう。

労働基準法とは？

労働基準法は「労働者が働くときの最低限のルール」を決めた法律です。

対象は雇用されて働く労働者であり、会社経営者や個人事業主などは対象外となります。

労働者は雇用主に比べ弱い立場に置かれています。
そのため、労働者が不当な労働条件を押し付けられないよう、国がルールを設けるようになりました。
これが労働基準法です。

労働基準法は時代とともに新たなルールへと改正され続けています。よって、数年前までOKだったことが今では法律違反になる、といったケースも少なくありません。

経営側は常に最新の労働基準法を把握し、労働者が安心して働ける環境づくりに努める義務があります。

労働基準法で定められる「労働時間」「休憩時間」「賃金」のルールとは？

労働基準法では労働に関するさまざまなルールが決められています。
ここではまず、労働時間や休憩、賃金についての決まりを見ていきましょう。

労働時間

労働基準法では、従業員の労働時間について以下のように定めています。

休憩時間

休憩は労働者の権利であり、心身を休め、労働災害などを防ぐために必要なものです。労働基準法第34条では、お昼休みなどの休憩時間についてもルールが決められています。

ここで注意したいのが「従業員が休憩中に電話が鳴り、出てほしいと頼んだ」という場合です。
電話の応対は業務に該当するため、休憩中の従業員に応対を頼むのは労働基準法違反となります。

また、「電話がくる予定なのでかかってきたら応対して」など、休憩時間に業務の待機を命ずることは禁止されています。このような時間は労働時間（手待ち時間）とみなされるので、待機中の時間とは別途で休憩を設けなければなりません。
さらに、忙しいため昼休憩を早めに切り上げてほしい、といった命令も違法とみなされるので気をつけましょう。

賃金

労働者の生活基盤となる賃金については、以下のようなルールが決められています。

会社によって賃金不払いになることはもってのほかですが、「労働者の家族等に給与を支払う」「お金ではなくモノで支払う」「給与の一部のみを支払う」といった支給方法はすべて違法になります。

また、給与支給の間隔が長くなりすぎれば、従業員の生活は途端に不安定になってしまうでしょう。
労働基準法では、毎月一定の期日に給与を支払うことが義務付けられているので、こちらも覚えておいてください。

労働基準法における「残業」「休日」「有給」「雇用・解雇」のルールとは？

労働基準法では残業や休日、有給休暇についても細かくルールが決められています。

残業、早出、深夜労働（時間外労働）

1日の規定労働時間で業務が終わらず追加で働いたり、始業時間より早く出社して働いてもらったりすることを「残業」といいます。残業は「時間外労働」にあたる労働で、36協定（サブロクきょうてい）という労使協定を結んで初めて命ずることができます。

時間外労働を依頼する場合、通常の1時間あたりの賃金×1.25倍の割増賃金を支払わねばなりません。

また、体に負担の大きい深夜帯（22時～翌朝5時）に労働を命ずる場合も、深夜労働の割増賃金を支払う義務があります。

休日

労働基準法では「毎週1日以上、または4週間に4日の法定休日を設けること」と定めています。

この法定休日に労働を命じた場合や、フルタイム（週40時間勤務）の社員に“法定外休日（社休日など）”の出勤を命じた場合は、割増賃金を支払わなければなりません。

有給休暇

労働基準法第39条では、一定条件を満たした労働者に「有給休暇」を与える旨が明記されています。

【有給休暇付与の条件】

• 雇用日から起算し、6ヶ月以上継続して勤務している社員
• 全労働日の8割以上出勤している

上記の条件を満たした労働者に対して、10日の有給休暇を付与する必要があります。
有給休暇の付与日数は勤続年数に応じて最大20日まで付与できます。

なお、パートタイムやアルバイトなどの非正規雇用労働者に関しても、同じ条件を満たしていれば有給休暇を付与しなくてはなりません（有給休暇日数は週あたりの所定労働日数に応じて変化します）。

また、2019年4月以降は、年次有給休暇10日以上が付与されている労働者に対し、付与日から1年以内に5日間の年次有給休暇を取得させる義務が設けられています。

雇用・解雇

従業員の雇用や解雇については、次のように定められています。

現行の労働基準法では、労働者を簡単に解雇できないよう規定が設けられています。
会社に著しい損害を招いた、犯罪行為をはたらいたなどのよっぽどの理由がない限りは、配置転換や指導などによる改善をはかる必要があるのです。

労働基準法に違反したらどうなる？

労働基準法第117条～第120条では、同法に違反した場合の処分等が記載されています。

たとえば、以下の行為を行った企業は、労働基準法違反として摘発される可能性が極めて高いです。

• 最低賃金よりも極めて低い金額の賃金を与える
• 賃金の未払いを何度も繰り返す
• 違法な労働（時間外労働や休日労働）を強制した
• 賃金の不払いや労働条件を明示しない
• 割増賃金を支払わない
• 36協定が未締結のまま時間外労働を強いる
• 36協定範囲を超える労働を強いる
• 労働基準監督局へウソの陳述をする

労働者党の通報を受けた労基は、当該企業を調査し、指導勧告を行います。
それでも改善しないなどの悪質な場合は、警察による捜査、書類送検処分が下されます。

悪質な場合は刑罰が課せられる

また労働基準法違反に該当する場合、懲役や罰金などの刑罰が課せられることもあるので注意しましょう。たとえば「従業員に年次有給休暇を取得させない」という労働基準法違反をした企業の場合、『6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金』が課せられてしまいます。

しかも、労働基準法違反に該当する企業は、厚生労働省の公式サイトにて「社名」「所在地」「違反内容」が掲載されることにもなります。

これはいわば“厚労省のブラックリストに載る”ともいえる処置で、企業にとっては大きなイメージダウンにつながるでしょう。

違反処分を受けることで将来的な損失につながる

労働基準法へ違反してしまった場合、指導や刑罰だけで済む……というわけにはいきません。特に、違反内容が悪質だった場合、従業員から失望されてしまうのは必至です。

また、一般的には『労働基準法違反＝ブラック企業』というイメージが付きますので、取引先や顧客からのイメージは大きくダウンしてしまうでしょう。

厚生労働省の公式サイトにおける“ブラックリスト”に社名が掲載されてしまえば、将来の採用活動でも苦戦すること間違いなしです。

顧客の取り合いになりやすく人材が不足しがちな今、企業にブラックなイメージがついてしまうと、売上・採用活動ともに大きな痛手となります。
もちろん、従業員にも愛想をつかされてしまえば、離職や人材流出による人手不足の深刻化も避けられないでしょう。

労働基準法を遵守する目的は「従業員の労働環境を守るため」というのが大前提です。そのうえで、将来的に発生する損失を避けるためにも、労働基準法を遵守しなければならないということを知っておきましょう。

労働基準法の基本を理解しておこう

労働基準法は労働者を守るための法律であり、従業員を適切に雇用するためには必ず守らなければなりません。
そのためには、労働基準法の内容をしっかりと理解しておく必要があります。

また、経営陣が遵守していても、従業員側が知らぬうちに労働基準法違反にあたる行為をしてしまうケースもゼロではありません。よって経営陣は従業員に対し、労働基準法のルールや「良い行為・違反になる行為」を周知することも重要になるでしょう。

労働基準法についてもっと知りたい方は、厚生労働省の公式サイトにてくわしい内容をチェックできます。
気になる方は、ぜひこちらも併せてお読みください。

参考リンク：労働基準 ｜厚生労働省