「サービス残業」が常態化している企業がブラック企業として疎まれるなか、いまだにサービス残業が当たり前のように行われている企業や業界が存在しています。
サービス残業は労働基準法において違反行為にあたり、優良企業として位置づけられるためには、企業内におけるサービス残業を根絶させることが必須です。
そこでこの記事では、サービス残業が発生する原因や、サービス残業を防ぐためのポイントについて紹介します。
自社においてサービス残業が発生しないために、あらためてチェックしておきましょう。
サービス残業とは？
サービス残業とは、労働者への残業代が払われない状態で時間外労働を行うことで、「賃金不払残業」とも呼ばれています。
本来は、労働者の労働開始時間と終了時間についてはしっかりと記録し、すべての時間外労働に対して賃金が支払われる必要があり、所定労働時間外に労働が発生していれば、その分は割増賃金として支払われなければなりません。
しかしながら、労働者の所定労働時間外の労働を残業と認めなかったり、労働者自身が時間外労働について企業に申告しなかったりすることで、賃金が支払われない時間外労働が発生するケースがあり、それをサービス残業と呼んでいます。
サービス残業は長時間労働につながりやすく、従業員の過労によって心身に異常をきたす過労死の原因にも繋がるので、企業に改善が求められています。
サービス残業は違法？
労働基準法では、労働者が行ったすべての労働時間に対して、賃金を支払う義務が使用者にあると定められています。
時間外労働についての規定は以下の通りです。
労働基準法第37条第1項（時間外・休日の割増賃金）
使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が1箇月について60時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
引用）労働基準法第37条
サービス残業は、労働基準法第37条に反する行為として、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。
この罰則は、企業が労働者にサービス残業を強要させる場合はもちろんのこと、意図せず支払いを怠ってしまった場合についても、労働基準法違反に該当します。
また、労働者自らがサービス残業を申告せず、自主的にサービス残業をする場合についても、違法行ためにあたり企業に責任が問われる点にも注意しましょう。
サービス残業に該当しないケースとは？
1.法定労働時間の場合
法定労働時間内の労働については、所定労働時間外にあたらないため、その労働に時間外手当をつけなくてもサービス残業にはあたりません。
法定労働時間については、「労働基準法」にて、1日8時間以内、1週間に40時間以内と定められています。
労働基準法第32条（労働時間）
使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
引用）労働基準法第32条
法定労働時間を守らなかった場合の罰則は、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。
2.裁量労働制の場合
「裁量労働制」とは、雇用者と労働者との間で結ぶ労働形態の一種で、労使協定にてあらかじめ定めた時間分を実際の労働時間とみなし、それに対して賃金が支払われる形態です。
裁量労働制は、一般的に専門業務や規格食など労働時間と成果や業績が連動しにくい職種において適用されます。
裁量労働制では、残業はあらかじめ見込み給与に含まれあすが、休日出勤や深夜業務は割増賃金を支払う必要があるので注意が必要です。
3.管理監督者の場合
管理監督者とは、一般の従業員の労務管理等について経営者と同等の地位や権限が付与された従業員を指します。
労働基準法第41条において「監督もしくは管理の地位にある者」と定められており、時間外労働や休日出勤に対する割増賃金の支払いが発生しないため、サービス残業が発生することはありません。
サービス残業が発生する原因
サービス残業が発生してしまうおもな要因には、以下の5つがあります。
1.勤怠管理が適切に行われていない
労働者の勤怠時間の状況について正確に把握することが、企業には求められています。
従業員個々の勤怠データについては、残業時間も含めて適切に給料計算に反映させなければならず、勤怠管理が適切に行われていないと時間外労働時間が正確にデータ反映されずに、意図せずにサービス残業が生じてしまいます。
労働管理システムの未整備、従業員による入力漏れや勤怠データの集計が煩雑な状態は、サービス残業の要因となります。
2.業務過多
人員に対して業務量が多すぎたり、特定の労働者に業務が偏り過ぎてしまったりすると、業務が所定労働時間内に終わらない状況が起こり、サービス残業に繋がります。
法定労働時間を超過した時間外労働に対しては、上限規制が設けられており超えないようにする必要性があります。やらなければいけない仕事が残っているものの、上限規則を超えてしまう部分について、時間外労働の記録をせずにサービス残業としてしまうケースはよくあるようです。
また、業務に追われて忙しい状態が常態化してしまっていると、残業時間の記録を後回しにしてしまうこともあるでしょう。
3.みなし管理職の存在
みなし管理職とは、管理者ではないにも関わらず、管理者として扱う従業員を指します。
労働基準法では、管理者の労働時間は管理対象外とできることが認められているため、みなし管理職を設定することで、会社に課せられるべき残業代に支払いを逃れるというケースもあります。
4.職場の雰囲気
所定労働時間が終了した後でも、役職者をはじめとする労働者の多くが職場に残っていると、仕事を終えて帰ることが出来にくい雰囲気となります。
残業申請をしづらい雰囲気も、サービス残業に繋がります。
サービス残業が常態化してしまっている職場、また、高圧的な上司がいると、成果が上がっていないのに残業申請をしづらく感じてしまうでしょう。
5.会社がサービス残業を命じる
会社が従業員に対してサービス残業を命ずるというケースも、残念ながら存在しています。残業を強要しつつも、人件費削減のために時間外申請をさせないと、従業員はサービス残業をせざるを得ません。
サービス残業を発生させないポイント
労働基準法に違反する行為にあたるサービス残業は、どのように防いだらよいのでしょうか。
サービス残業防止への対策は、企業側の対策と従業員側の対策の両方が必要となります。
企業側の対策
1.労働時間管理の徹底
サービス残業を防ぐためには、従業員個々の勤怠時間入力が適切にできる仕組みが必要です。
勤怠入力システムの導入のほか、入力漏れや入力ミスを発見できる仕組みを整えましょう。
2.時間外申請の重要性を周知
従業員に対して勤怠管理の重要性を知らせ、時間外申請の徹底を浸透させることも大切です。勤怠入力システムを整えても、労務管理監督者や従業員の意識が低ければ、勤怠データが実際の労働時間と一致するのは難しいでしょう。
労働時間管理を厳格に行う企業側の姿勢を、社内に周知させましょう。
3.時間外労働を減らす取り組みを行う
サービス残業の防止には、時間外労働自体を減らすことも大切です。
急ぎの業務が残っていない従業員に対して帰宅を促したり、上司が率先して定時に帰宅したりするなど、時間外労働を減らす取り組みを行いましょう。
時間外労働の原因が人員不足であるなら、適切な人員確保も必要となるでしょう。
従業員側の対策
1.正確な勤怠時間の申請
勤怠時間の入力や時間外申請については、正確に記録を行うようにしましょう。
2.法定労働時間を意識し時間外労働を減らす
できるだけ所定時間内に業務が終わるように心がけ、法定労働時間の上限を超えることがないよう、業務の効率化を図るようにしましょう。
3.サービス残業を受け入れない
サービス残業を強要されたら拒否する勇気を持つことも大切です。
4.弁護士への相談
会社からサービス残業を要求される場合は、弁護士や社会保険労務士、司法書士などへの相談も有効です。
