休日出勤とは? 法的なルールや割増賃金の計算、振替休日と代休の違いについて解説

会社が定める「休日」に出勤する(させる)ことを「休日出勤」といいます。社会人経験がある方の中には、休日に出勤してくれと言われた、なんて方も多いのではないでしょうか?

ここでは、休日出勤の定義や法律上のルール、割増賃金の計算式などをご紹介。振替休日と代休の違いや、休日出勤として休日手当が出るケースについても解説しています。従業員はもちろん、経営者や管理職もいま一度、しっかりとおさらいしておきましょう。

休日出勤とは? 労働基準法におけるルール

休日出勤とは、労働基準法で決められた「最低限取得すべき休日」に出勤をすることを指します。

会社の休日には「法定休日」と「法定外休日」がある

休日出勤について説明するうえでご理解いただきたいのが「法定休日」「法定外休日」です。
労働基準法では、それぞれ以下のように定義されています。

法定休日は「必ず週1日(または月4回以上)決められている休日」

労働基準法では、会社に対し「従業員には最低限の休日を定めなければならない」というルールがあります。この最低限の休日を「法定休日」と呼びます。

法定休日日数には「毎週1日以上」または「月4日以上」という決まりがあり、曜日や日時等の具体的な条件は会社が決定する仕組みです。

そのため、土日のうちどちらかを法定休日にする会社もあれば、平日で毎週特定の曜日を法定休日とする会社もあります。なお後述しますが、法定休日に従業員が出勤すると、1.35倍の割増賃金(休日出勤手当、休日手当)が発生します。

法定外休日は「法定休日以外で会社が決めた休日」

「法定外休日」とは、さきほどご説明した「法定休日」のほかに会社が決めた休日です。

たとえば土日が休みの完全週休2日制の会社の場合、毎週日曜日を「法定休日」としたら、のこりの土曜日は法定外休日となります。

なお、法定外休日に出勤をした場合でも、休日出勤になる場合とならない場合があります。その理由は後ほど解説しますが、条件としては「その日までに働いた労働時間が40時間/週を超えているかどうか」が判断の分かれ道となります。

変形休日制とは?

法定休日は週休で設定するのが原則です。しかしながら、業種や業務内容、勤務形態によっては毎週休日を設けることが難しい場合もあります。

この場合、労働基準法では「4週間に4日以上の法定休日を確保していればよい」と定められています。この休日制度が「変形休日制」です。

変形休日制を適用した場合は「2週間ごとに2日連続の法定休日を設ける」というふうに、変則的な休日の設定ができるようになります。

なお、変形休日制を適用する場合、就業規則等で「変形期間の起算日」を決めておかねばならない点に注意しましょう。

法定休日の出勤は「36協定」を締結するとできるようになる

もともと労働基準法では、法定休日の出勤を禁止しています。

しかし、企業と従業員間で「36協定」を締結した場合は、法定休日にも出勤が可能です。
(逆に言うと、36協定を結んでいなければ休日出勤を命じることができません)

企業が知っておきたい「割増賃金」とは

企業には、一定の条件下で休日出勤をした従業員に「割増賃金」を支払う義務があります。

割増賃金が発生する条件

割増賃金は、労働基準法で定める「時間外労働」「休日労働」「深夜業」に対する対価です。

休日出勤した従業員がいて、かつ以下のいずれかに当てはまる場合は、休日出勤の割増賃金を支払わなければなりません。

  • 法定休日に出勤している場合
  • 法定外休日に出勤し、かつ週の労働時間が40時間を超える場合

会社が定めた法定休日に出勤した場合、割増賃金(休日手当)が発生します。

また週5日、40時間以上働いていた人が法定外休日(週休2日以上の会社で、法定休日ではない休日のこと)に出勤した場合も、休日出勤として割増賃金を支払う必要があります。
これは法定労働時間40時間を超えた分の残業代(時間外労働賃金)が発生するためです。

割増賃金の計算式

休日出勤の割増賃金額は、出勤した日が「法定休日」「法定外休日」のどちらになるかで変わります。

また割増賃金額を算出する際は「1時間あたりの賃金額(基礎時給)※」に所定の割合をかけて計算します。

※1時間あたりの賃金額(基礎時給)には、通勤手当等の手当を含めません。

  • 法定休日…… 1時間あたりの賃金額(基礎時給) × 1.35倍 ×休日出勤の合計時間
  • 法定外休日…… 1時間あたりの賃金額(基礎時給) × 1.35倍 ×休日出勤の合計時間

1時間あたりの賃金額(基礎時給)は「月給÷1ヶ月間の平均所定労働時間」で計算できます。

休日出勤したら振替休日が必要? 代休との違いは?

休日出勤に深いかかわりのある休日として「振替休日」「代休」があります。

一見すると同じ「代わりの休日」と考えてしまいがちですが、この2つはそれぞれ異なるものです。

振替休日は「あらかじめ振り替えておく休日」

振替休日は、休日出勤することがあらかじめ決まったうえで取得する休日です。

「日曜日に休日出勤するので、その代わり同じ週の金曜日を休みにする」というのが振替休日にあてはまります。

実際には「休日を入れ替えただけ」という処理ですので、その週の休日数そのものは他の週と等しくなります。

代休は「法定休日出勤後に相殺するための休日」

代休とは、法定休日に出勤したのち、後から休日を設けて勤務日数と休日とを相殺する休みです。

振替休日は先に休みであることが決まっているのが特徴ですが、代休は休日出勤後に設定するというのが大きな違いといえるでしょう。

なお、代休は有給休暇ではないので賃金は発生しません。

振替休日を決めておいた場合は法定休日の割増賃金が発生しない

振替休日の場合、あらかじめ休日出勤日と同じ週に「振替休日」を設けておけば、割増賃金は発生しません。

一方、従業員が法定休日に出勤をして代休を取る場合。

この場合は、休日出勤分の賃金が1.35倍の割増賃金になります。

企業側から見た場合、同じ週に振替休日を設けておくほうがコスト削減につながります。
突発的に理由ができて休日出勤を依頼する、というケースは仕方がありませんが、通常はできる限り振替休日での対応を心がけましょう。

こんな場合は休日出勤になる?

休日に出勤して「休日出勤」と判断されるかは、状況によっても変わります。

実際には休日に出勤しても、法律上の「休日出勤」になるケースと、ならないケースがあります。

【休日出勤になるケース】

  • 法定休日に開催される研修や社内イベントなどに従業員を強制参加させた場合
  • 納期が迫っているなど、業務上どうしても休日出勤しなくてはならない場合
【休日出勤にならないケース】

  • 任意の研修、社内イベント等に参加した場合
  • 法定外休日の出勤で、かつ週の労働時間が40時間未満だった場合
  • 管理職(管理監督者)が法定休日に出勤した場合

ポイントは「強制参加なのか任意参加か」です。

法定休日に開催されるイベント等へ強制参加させたり、どうしても休日の作業が必要になったりするなど、「強制的要素」がある場合は休日出勤として扱われます。

反対に、任意参加のイベント等へ参加する場合は休日出勤とは認められません。

また法定外休日に出勤していたものの、別の日に休んでいた場合などは、週の法定労働時間が40時間未満になることがあります。この場合、法定外休日に出勤をして40時間を超えるまでは、休日出勤の割増賃金が発生しません。

また、管理監督者にあたる管理職についても、「経営者と同じ立場である」と判断されるため、休日出勤にはならない場合が一般的です。ただし、管理職ではあるものの「管理監督者」として認められていない社員は、法定休日に出勤する休日出勤手当(割増賃金)が発生します。

従業員は休日出勤を拒否できる?

従業員が会社から休日出勤を命じられた場合、従業員には原則として拒否権がありません。

というのも、休日出勤を可能にする「36協定」を結んでいる時点で、従業員は「休日出勤命令があった場合は従う」という労働契約を結んでいるからです。

また、雇用契約書や就業規則において「休日出勤要請があった場合は従うこと」「もし従わなかった場合は、ペナルティ対象となる」などの規定を設けている場合、休日出勤を拒んだ従業員は何らかの処分を受ける場合もあります。

ただし、上記はあくまでも「基本的なルール」であり、実際には正当な理由があれば拒否できます。親族や友人の結婚式に出席するため、引っ越しのためなど、日程をずらせないような予定を入れている場合は会社が休日出勤を強制できない、と考えてよいでしょう。

またプライベートの予定であっても、従業員と管理職とでうえ休日出勤の有無や時間を相談し合うなどの『配慮』は必要です。

なお、正当な理由がないのに休日出勤を命じる行為は「パワハラ」ですし、36協定を結んでいないのに休日出勤を強制する行為は違法にあたります。トラブルや法律違反にならぬよう、経営者や管理職は“休日出勤についてのルール”をしっかりと理解しておきましょう。

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